Mag u uw werknemer verplichten om zijn verlofuren in te zetten bij gebrek aan werk?
Stel, na een periode van extra werk en dus een extra werknemer, neemt het werk af. Mag u dit afwentelen op de werknemer of blijft de werkgever verantwoordelijk?
Te weinig werk
In verband met verwachte extra werkzaamheden heeft u een werknemer in dienst genomen voor een vast aantal uren per week. Na verloop van tijd blijkt dat er te weinig werk is om deze werknemer zijn uren te laten draaien. Mag u dit afwentelen op de werknemer of blijft de werkgever verantwoordelijk?
Extra werk. Stel, u krijgt er een grote nieuwe klant bij of een grote opdracht van een bestaande klant die u met het huidige personeelsbestand niet aankunt. Dan kunt u natuurlijk een tijdelijke werknemer in dienst nemen om dit extra werk te verrichten en als u een goede inschatting heeft van de omvang van het extra werk, kunt u de arbeidsovereenkomst zo veel mogelijk hierop afstemmen.
Tegenvallende uren. Soms blijkt de praktijk echter weerbarstiger en valt de omvang van het extra werk toch wat tegen. Dan heeft u net een nieuwe werknemer voor 20 uur per week aangenomen met een contract voor bepaalde tijd (drie maanden) en droogt het werk na twee maanden op. Hoe gaat u hiermee om?
Verlofuren inzetten? Het wil nog wel eens gebeuren, dat een werkgever in zo’n situatie de werknemer dwingt om verlofuren op te nemen om het gebrek aan werk te compenseren. Let op. Dit is echter niet toegestaan. Indien u een werknemer een vast aantal uren aanbiedt, bent u ook verplicht om dit aantal uren uit te betalen, ongeacht of er voldoende werk is. Verlofuren en vakantiedagen zijn bedoeld ter ontspanning en mag een werknemer ter vrije besteding zelf inzetten. Het is niet aan u om zo ontbrekende contracturen op te vullen.
Goed werkgeverschap. Zelfs wanneer een werknemer zelf aanbiedt om verlofuren of vakantiedagen op te nemen om het gebrek aan werk te compenseren, mag u dit niet zonder meer accepteren. In het kader van goed werkgeverschap bent u namelijk verplicht om te onderzoeken of de werknemer bekend is met de consequenties van zijn aanbod. Is hij op de hoogte van het feit dat hij niet verplicht is om verlofuren op te nemen? Weet hij dat zijn saldo verlofuren hierdoor afneemt? Is hij op de hoogte van zijn recht op betaling van het contractueel overeengekomen aantal uren, ook bij gebrek aan werk? Dit dient u ondubbelzinnig door de werknemer bevestigd te krijgen.
Alternatieven
Neemt u een nieuwe werknemer specifiek voor één bepaalde klant of opdracht aan, staat de omvang van het extra werk niet 100% vast en kunt u deze werknemer niet zomaar andere werkzaamheden binnen uw bedrijf uit laten voeren, dan kunt u dus beter geen gebruik maken van een contract voor een vast aantal uren. Gebruik dan liever een van de hiernavolgende alternatieven.
Oproepovereenkomst. Valt er op voorhand geen peil te trekken op het aantal te werken uren per week? Overweeg dan een oproepovereenkomst, zodat u bij gebrek aan werk de werknemer niet hoeft op te roepen en uit te betalen.
Min-maxcontract. Staat de omvang van het extra werk grotendeels vast, maar met een zekere marge, beperk dan uw risico’s met een min-maxcontract, zodat u uw werknemer binnen de gestelde marges kunt oproepen. Let op. Houd bij dit soort contracten wel altijd rekening met het rechtsvermoeden omvang van de arbeidsovereenkomst (art. 7:610b BW) en met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het aanbieden en uitbetalen van voldoende werk conform het aantal overeengekomen contracturen. Bij gebrek aan werk mag u uw werknemer niet dwingen om zijn verlofuren hiervoor in te zetten. Bedenk daarom op voorhand welk type contract u aanbiedt.
Gelezen in: Tips & Advies Belastingen
Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact met ons op.